前段时间，和附近的一个同行聊天，他说公司从去年下半年开始引入人事总监的岗位，到目前为止，已经来了三位总监了，但都没有留住，都走了。干的最长的也没有过试用期。我开他的玩笑，你干脆升一步得了。他说，他的水平还满足不了老板的期望，自己吃几碗饭自己是有数的，暂时不做他想。我们又聊了聊，这些总监离职都没有太明显的原因。归根结底，大致有如下几个因素。
02
首先，这三个人资总监并不是业务不行，而只是不合适这个公司。行与不行，是能力问题，合适不合适是匹配问题，这是两个层面的问题。而朋友公司这三位总监的离职情况应该就是匹配问题。说说，具体原因。
1、人力总监这种职位，薪资不会低的，即便在四线城市，应该也得过万。很多民营企业在发展到一定规模时都面临着转型（我碰到过几个），老板都是那种带着亲朋好友打拼出来的江山（其实马云严格算起来也是，18罗汉应该不是亲戚就是好朋友吧），但是到一定规模了，必须转型，否则要么走下坡路，要么等着完蛋。这种情况下，老板首先想到的可能是要么找一个好的HR头儿，让其给公司从人力方面做做诊断，然后大刀阔斧弄一下；要么找一个职业经理，直接开干。其实招聘一名职业经理来，他也是需要配备一名HR头的，否则很多事儿，是很难办的。在这种背景下，高薪招入的HR总监，可能短期很难达到老板的预期，而在老板固有的思维中，一个搞政工的，花这么多钱，也看不出有啥本事，留着干啥？最终的结局肯定就是止损了。朋友所在公司第一位总监离职就是这个原因。
2、专业科班出身的HR总监，还真的不一定能胜任这种转型的公司。并不是说其业务能力不行，而是说他没有类似的经历，书本上的教科书式的处理，完全不适合这种转型期或者民营公司的模式。同行的HRD也不要不服气，你可能在外企，在500强企业风生水起，但在这种转型期公司，还真的不一定能水土服了。倒不完全是HRD的原因，而是还有一部分原因在老板身上。再说说朋友公司第二个总监的真实经历：某个周六，环保局突然来电，有个投诉，要去调查，老板马上给人力总监打电话，结果呢？总监一家外出郊游，一个小时内赶不到公司。老板，心里一下子落了一大截，只能找原来那个小头目，也就是我的朋友，
说：张XX，环保局来检查，你马上过去应付下。
张XX：好的。
然后，不到半个小时，张XX打电话给大老板，说：老板，环保局领导已经走了，例行看看，都圆过去了，还是原来那个问题，可能环保局没记清，上次咱们已经书面答复过了。
大老板：嗯，我知道了。
大老板心里很满意，但稍微对HRD有点点不如意。
再后来，大老板对采购部新入职的头不太满意，让HRD去处理。HRD去处理了，
汇报：老板，采购部某某正好过了试用期，离职需要给予其1个月补偿，您看这么办行不？
大老板：我考虑一下。
既然对他不满意，肯定是在某些采购业务上手脚不太干净，有事儿传到了老板耳朵里，老板又不想搞大，但是又像吃了苍蝇，毕竟是自己的钱。此时，老板又想起张某某，说：采购部目前工作不太理想，你知道吧？
张某某：听说了一点点，细节不太清楚。
老板：你看这事儿怎么处理？
张某某：老板您的意思是结束这个人？
老板：嗯
张某某：很简单，我这边有他严重违纪的证据，直接开除吧！
老板：很好，就按照你说的办吧。
这样的HRD，能干三个月吗？这也是我朋友所在公司第二位人资总监离职的原因，而例子中的对话也是真实存在的。
03
其次，说说具体的需求问题。其实很多转型期公司的大老板根本不知道自己到底想要什么样的人才。可能有个大概的轮廓，但是说起来，一句话，能把事儿解决的就行。实用主义，而且不太讲究多高大上。但是，大老板们都还是比较尊重高级人士的，怀着无比敬意把这些高薪人士挖来，满怀憧憬的想让这些高薪人士起重大作用。结果呢？这些大老板对新入职的人资总监都是感觉别扭。比如就像上面那个例子，环保局周日来加班检查，老板肯定想让人资总监亲自处理一下，但是人资总监一家去游玩了，短时间内回不到公司。这种情况下，老板心里肯定是不爽的，虽然也不是让人资总监一天休息没有，但是老板总是想要人资总监起一定作用的。很多老板内心深处都认为自己花大价钱把人资总监雇来，是恨不得他七天二十四小时都在公司待着的。但是，愿望是美好的，哪有这样的总监呢？外资总监都是双休，即便跳槽到民营，也必须是单休，像七天无休的也就我朋友这种苦逼了。
再比如，有一家食品公司，老板花高价钱聘请了一名人资总监入职。然后他要求总监给自己公司做一下诊断，并提出整改的书面意见及建议。人资总监就开始展开行动了，总监的水平还是很不错的，一周内就把问题点摸的七七八八，然后有针对性的提出了自己的意见与建议。其中，有个销售团队，是老板亟需解决的，因为销售部的头儿是老板一起创业的兄弟，因此老板抹不开面子，就让新来人资总监处理。人资总监也有点傻眼，因为没有现成的接替人员，把销售部大换血，那业务谁来保证呢？人资总监通过自己的人脉找了几个高薪的牛人，但是老板不愿意花这么高的代价，否则就不用找一个专业的人资总监了。老板的潜意识中就认为，作为资深价格高的人力资源总监就应该来解决这种问题，否则存在意义何在呢？这种情况下，人资总监怎能不辞职？
04
再次，什么样的HRD适合什么样的公司，作为专业人士的HRD应该自己心里有数，自己干这行，都没数，你让别的应聘者怎么办呢？也就是说，自己几斤几两，适合什么样的氛围与环境，作为人力资源总监自己应该十分清楚才对，在面试时应该清楚自己要去干什么事儿？面试的公司需要HRD干什么，应该心中有个大概。还有就是，作为公司的面试人员，你公司需要什么样的人，自己应该清楚啊，面试时直奔主题就是了。举个我自己的经历。有一次，一个猎头来挖我，说是同行有一家公司缺个人力总监，不过是分公司的人力总监，薪资40+（年），我基本想也没想，就回复，我这两把刷子不行，肯定胜任不了。猎头也是认识有几年了，多少了解，还是劝，说就当尝试一下吧。实在受不了他的软磨硬泡，而且他的一句话也打动了我，你该接触下，看看自己在市场值多少钱。其它的话我没有听进去，但是这句话我听进去了。然后，我就同意了。接着他给安排了面试，是一个女HRD面试的，年龄应该不大，估计四十上下，和我差不多。本来就没寻思要去，因此面试也十分的随意，也没怎么准备，其实都是同行，也无所谓，很多套路大家都彼此清楚。女面试官问的问题都是按照行业HR的传统问题来的，比如你带过人才项目没有？举例说明下。都招聘过哪些人才？途径是什么？招聘难度怎么样？等等。反正最后是没成。结束面试，我就给猎头回电了，我说，没戏。他说，为啥？我说，就这么一种感觉，非要说理由，我说，可能我太土，不够高大上。猎头笑了。
怎么这么说呢？和我面试的那个HRD很高大上，经常飙一下英文，我呢，英文还真不行。一看这种情况，我就知道，这种面试铁定没戏。而且，我并不认可，她面试的过程，面试不应该是太具体的业务，因为招聘岗位是HRD，并不是具体业务执行人。当然，你也会说，具体业务都不懂，怎么能干HRD呢？但我要说的是，面试我的HRD和我朋友第三位离职的人资总监几乎是一类的。
后来猎头从侧面了解了下，其实那个公司招聘HRD是去做改革的，因为这家公司刚被一家上市公司收购，面临重大改革，说白了，找一个HRD就是去砍人的，就是去大换血。如果这家公司本土化很严重，一旦外地的HRD去砍人，能不能出的来公司都不一定。面试时，还整些烟雾弹，还不当面锣对面鼓的直接说，我真是服了，也太失望了，大家都是同行，有必要藏着掖着吗？直奔主题，直接说，我就是需要你砍人，你是否能接受，是否能做到，就完了。然后询问下，就你能做到，说说你的理由。说实话，HRD已经做到一个公司的高层，大家都是高层，整些HR套路问题，实在是没有任何意义，让人很质疑其的专业性与情商。
05
最后，说句实在话，作为一名资深HR，其实不断学习进步真的是很重要的，也是存在的根本，现在这个社会实用主义至上，我们必须时刻保证自己是有用的。那种时刻感觉HRD都是高高在上，高大上的，距离被公司淘汰实在不远了，而这种HRD也请不要来民营公司，因为会水土不服。
